contratacion-familiar

Contractació d’un familiar

No existeix cap impediment legal per a la contractació d’un familiar, ara bé, en funció de la relació familiar entre tots dos familiars es podrà contractar mitjançant una relació laboral o mitjançant una relació mercantil. En aquest sentit, l’article 7.2 de la Llei General de Seguretat Social estableix que no tindran consideració de treballadors per compte d’altri, excepte prova en cas contrari, els familiars de fins a segon grau. Així doncs, un familiar directe ha de ser contractat com a autònom col·laborador mitjançant una relació mercantil. Aquest tipus de contractació es deu al fet que com a familiar es corre el mateix risc, ja que els fruits de l’empresa es destinen a un benefici comú, la comunitat familiar. Cal assenyalar que els fills menors de 30 anys que convisquin al domicili familiar són considerats una excepció, doncs l’empresari està obligat a contractar-los com a treballadors per compte d’altri.
El familiar autònom col·laborador, per poder treballar haurà de donar-se d’alta en el règim especial de treballadors autònoms i abonar la quantia corresponent a la seva bonificació. A més, no gaudirà del benefici més important de l’afiliat a la Seguretat Social, la prestació per desocupació.
Malgrat l’exposat anteriorment, existeix la possibilitat de fer un contracte laboral a un familiar si aquest demostra que no existeixen els requisits per incloure-ho dins del règim de treballadors autònoms. L’aspecte principal que s’ha de provar és la no dependència amb el domicili familiar.
Quan es pretengui donar d’alta al treballador s’acompanyarà una declaració de l’empresari i del familiar en la qual es farà constar la inexistència de dependència amb l’entorn familiar, que podrà ser denegada per la Inspecció de Treball, i obligar així a l’empresari a contractar mitjançant una relació mercantil.
A manera de conclusió, la contractació d’un familiar com a autònom no sempre és la solució més adequada, doncs implica una sèrie de conseqüències que poden conduir al conflicte dins del mateix domicili.

ruidos-molestos

Sorolls molests en Comunitats de Propietaris

La contaminació acústica és un problema molt comú per a aquells que viuen en una Comunitat de Propietaris subjecta al Règim de Propietat Horitzontal.
Arrossegament de mobles, instruments musicals sonant, crits de nens, sons emesos per animals, funcionament d’aparells electrònics, entre altres, estan a l’ordre del dia en una comunitat de veïns i poden arribar a pertorbar greument la convivència, per la qual cosa és important conèixer els límits màxims de soroll permesos i la forma que hi ha per evitar molestar a la resta de veïns.
Indicar que cada Ajuntament té la seva normativa sobre aquest tema. Per exemple, en el cas de Barcelona, en els dormitoris no es poden superar els 30 decibels de 8 a 23 hores ni els 25 decibels de 23 a 7 hores.
Com a Administradors de Finques, en cas d’una situació d’aquest calibre el primer que recomanem és dirigir-se al veí sorollós i requerir-li perquè cessi la seva activitat o redueixi el volum. Això pot fer-ho el veí afectat per si solament, o bé la Comunitat en el seu conjunt si és l’afectada. És important que el President de la Comunitat estigui informat i sigui conscient en tot moment de què està succeint.
Si el veí persisteix en la seva actitud, s’haurà de convocar una Junta Extraordinària per abordar l’assumpte i emprendre, si cal, accions legals.
Malgrat que la primera recomanació és apostar pel diàleg, cal recordar que la policia pot intervenir i obrir un expedient sancionador. De fet, és la policia l’encarregada de mesurar mitjançant un sonòmetre els nivells de soroll, cosa que ajudarà a acreditar si ens trobem davant un cas susceptible de sanció o no.
A part del corresponent expedient sancionador, de caràcter purament administratiu, existeixen diversos procediments tant en la jurisdicció civil i penal l’objectiu de la qual solen ser eliminar el soroll i reclamar al causant del soroll una indemnització pels perjudicis ocasionats.

deber-de-socorro

El delicte d’omissió del deure de socórrer

El Codi Penal recull una sèrie de béns jurídics que cal protegir i un d’ells és el de la solidaritat humana. En aquest context és fàcil entendre que existeixi el delicte d’omissió del deure del socórrer, que pretén castigar a aquells que no són solidaris i assisteixen a una persona que es trobi en una situació de perill.

Normalment el ben jurídic que hi ha darrere de la solidaritat humana és la vida o la integritat física.

La primera situació castigada pel Codi Penal és la d’aquell “que no socorregués a una persona que es trobés desemparada i en perill manifest i greu, quan pogués fer-ho sense risc propi ni de tercers”.

La segona situació és aquella en la qual, no podent prestar socors, no demandi urgentment auxili aliè.

Un altre cas és aquell on l’omissió neix com a conseqüència d’un accident ocasionat fortuïtament per qui després omet l’auxili. Això seria un cas agreujat i s’assigna major càstig, ja que és la pròpia persona que va causar el dany qui omet el deure de socórrer.

No obstant això, sobretot en accidents de trànsit, el comportament dels Tribunals és bastant excepcional a l’hora de condemnar per aquests delictes, a pesar que els conductors es donin a la fugida o s’absentin del lloc de l’accident. Molts Tribunals consideren que es tracta d’un comportament antisocial i acaben eximint de responsabilitat penal a l’imputat.

Indicar que el tipus més greu d’omissió del deure de socórrer és aquell en el qual un professional sanitari denega l’assistència sanitària o abandona a un pacient i posteriorment es deriva un risc greu per a la seva salut.

delitos-contra-honor

Delictes contra l’honor segons el Codi Penal

Els delictes contra l’honor són aquells que es donen quan, mitjançant una expressió proferida o realitzada, s’emeten opinions per desacreditar l’honorabilitat d’una persona i podem distingir el delicte d’injúria i el de calúmnia.

La calúmnia consisteix a imputar a una persona un delicte, sabent que aquesta imputació és falsa i mostrant temerari menyspreu cap a la veritat. Si la persona ofesa demostra que les acusacions són falses, el calumniador podria ser condemnat a una pena de fins a dos anys de presó. Existeix un delicte de calúmnia agreujada quan la propagació de la falsedat es realitza amb publicitat, per exemple:
Només quedarà exempt de responsabilitat si demostrés que va dir la veritat, és a dir, que el calumniat va cometre realment el delicte.

La injúria consisteix en una acció o expressió que lesionen la dignitat d’algú, menyscabant la seva fama o atemptant contra la seva pròpia estimació. Un exemple seria manifestar que una persona és infidel a la seva esposa. Per tant, la injúria el que lesiona és la dignitat o reputació de l’afectat i de la mateixa forma que en la calúmnia, l’acusat d’injúria quedarà lliure de càrrecs si demostra que el que va dir era cert.
En cas negatiu podria imposar-se-li una pena de multa de fins a catorze mesos.

Tots dos delictes només poden ser perseguits a petició de la persona ofesa, sent una excepció a la resta de delictes on el Ministeri Fiscal o els familiars també poden fer-ho.

Durant els últims anys ha cobrat gran rellevància les injúries a través d’internet i hi ha hagut diverses condemnes, encara que no hi ha un criteri comú establert.

Finalment, indicar que es castiguen amb més duresa delictes d’opinió proferits contra qualsevol membre de la Casa Real, Govern, Consell General del Poder Judicial, Tribunal Constitucional, Suprem, Exèrcit i Cossos i Forces de Seguretat de l’Estat.

trabajadores-nocturnos

Drets dels treballadors nocturns

Una retallada molt habitual dels empresaris cap als seus treballadors és no reconèixer les hores que segons l’Estatut dels Treballadors han de considerar-se com a nocturnes. En aquest sentit, l’article 36 del citat Estatut fa una distinció entre les hores nocturnes i el treballador nocturn.

 
Les hores nocturnes són aquelles realitzades entre les deu de la nit i les sis del matí, mentre que el treballador nocturn és aquell que treballa almenys durant tres hores en horari nocturn dins de la seva jornada laboral. En tot cas, els contractes de treball de menors i els contractes de formació mai podran contenir hores nocturnes en la seva jornada laboral.

 
Respecte a les limitacions dels empresaris en els horaris nocturns cal destacar que la jornada laboral d’un treballador nocturn no pot superar les vuit hores, sense que hi hagi la possibilitat de realitzar hores extraordinàries. Alhora, aquest límit pot no aplicar-se en els treballs per torns, com en el cas de les infermeres, en els quals no es podrà superar mai la jornada laboral de vuit hores de mitjana en quatre setmanes. La retribució del treballador nocturn, ve determinada per la negociació col·lectiva de cada sector. En aquest sentit els convenis col·lectius recullen una quantitat fixa o un percentatge salarial per als treballadors nocturns conegut com el plus de nocturnitat. Aquesta quantitat només és obligatòria si s’estableix per conveni, i per tant, no sempre és exigible.

 
Finalment heu de saber que si l’horari nocturn està afectant notablement a la salut del treballador, aquest té dret a sol·licitar a l’empresa que se’l destini a un lloc de treball diürn. Aquesta empresa, en cap cas estarà obligada a crear un lloc de treball específic per al treballador, sinó que ha d’existir una vacant perquè es pugui concedir el canvi.

absentismo-laboral

L’acomiadament per absentisme laboral

L’absentisme laboral és tota aquella absència o abandonament del lloc de treball sense causa justificada i implica per part del treballador un incompliment de les condicions establertes en el contracte.
Existeixen tres tipus bàsics d’absentisme. En primer lloc, aquell en el qual el treballador no acudeix al centre de treball justificadament i coneixent-ho l’empresa (permisos legals, malalties amb baixa laboral, accidents de treball, etc.); en segon lloc aquell en el qual el treballador no acudeix al centre de treball mancant d’autorització de l’empresa i, finalment, aquell absentisme en el qual, malgrat acudir al centre de treball, l’empleat dedica una part del temps a tasques que no són les pròpies de l’activitat laboral.
Amb la normativa laboral a la mà, l’absentisme pot arribar a ser una causa d’acomiadament, ja sigui mitjançant un acomiadament disciplinari o mitjançant un acomiadament per causes objectives.
L’acomiadament disciplinari per absentisme considera que hi ha hagut un incompliment greu i culpable del treballador i es considera com a tal les faltes repetides i injustificades d’assistència o puntualitat al treball.
L’acomiadament per causes objectives a causa de l’absentisme es dóna quan, a causa de l’absència en el treball (encara que sigui una falta justificada) el treballador falti un 20% de la jornada hàbil en dos mesos consecutius. En aquest punt no poden computar-se les absències a causa de vagues legals, exercici d’activitats sindicals, accident de treball, maternitat, vacances, malaltia, entre altres.
Aquesta última modalitat d’acomiadament ha estat reforçada per l’última Reforma Laboral i ha estat objecte de molt debat i la jurisprudència dels Tribunals, discorre en diversos sentits, per la qual cosa cal analitzar cas a cas si un acomiadament d’aquestes característiques podrà considerar-se vàlid o no.

4-violencia-genero

Obligació de denunciar vs. prova de càrrec de la víctima en els delictes de violència de gènere

El present article té per objecte realitzar una reflexió sobre el conflicte existent entre la consciència col·lectiva, que anima a les víctimes de violència de gènere a denunciar i la frustració, quant a expectatives del procés judicial. La víctima de violència de gènere rep així un doble victimisme (la primera en sofrir la situació de violència i, la segona, en trobar-se amb pals en les rodes a nivell judicial).

El testimoni de la dona es valora de forma minuciosa a diferència del que passa en altres delictes. La violència de gènere funciona conforme a uns mecanismes diferents als d’altres tipus delictius, de manera que no es pot extrapolar a uns altres. La víctima necessita tenir elements de proves fermes que ho acreditin.

El nostre context social és bastant patriarcal, per la qual cosa ens trobem amb que es culpa a la víctima, normalment del sexe femení, de la situació soferta. Això provoca que la víctima s’enganxi més a l’agressor i li costi molt més sortir del cercle viciós al que està sotmesa.

Les estadístiques mostren un problema que cal combatre d’arrel. En un dels Congressos de Violència de Gènere a Sevilla celebrat al novembre de 2015, es va aportar un estudi, que estimava que a Espanya havien ocorregut al voltant de 600.000 casos de violència de gènere. D’ells 126.742 dones van presentar denúncies i com a conseqüència d’aquestes va haver-hi 17.359 sentències condemnatòries. Per contra, 109.382 denúncies no van acabar en condemna. Això és, un 86,30% de denúncies que acaben en sac trencat.

A nivell penal, el procediment implica molts obstacles per a la víctima, tret que compti amb testimonis i proves fiables per demostrar la situació de violència. En molts casos, si l’única prova és la paraula d’un contra la de l’altre, s’aplica el criteri in dubio pro reo i es resol a favor del presumpte agressor.

Tot això mostra que, a nivell general, en aquest tipus de delictes les pretensions de la víctima no solen arribar-se a cobrir i que encara estem lluny de ser un referent en la lluita contra la violència de gènere.

Indicar que el telèfon d’atenció a víctimes de maltractaments per violència de gènere és el 016.

3-trabajar-fuera-horas-contrato

Es pot treballar més hores de les quals figuren en el contracte?

Que molts treballadors realitzin més hores de les quals s’estipula en el seu contracte és una realitat a l’ordre del dia. Es tracta d’una realitat que, més enllà de ser més o menys molest, comporta conseqüències que no tots els treballadors coneixen. Conseqüències que van més enllà de reclamar el salari d’aquestes hores de més.

Tota situació consistent que un empleat treballi més hores de les quals consta en el seu contracte i que no siguin hores extres ni complementàries, pot ser considerada com una situació de frau de llei.

Davant aquesta situació, què pot fer el treballador?

En primer lloc, reclamar les quantitats salarials degudes, amb el límit del període comprès en els últims 12 mesos anteriors al moment de la reclamació. Això es fa mitjançant una papereta de conciliació en el CMAC.

Una altra opció és anar directes a la via judicial, sol·licitant al jutjat l’extinció del contracte i una indemnització de 33 dies per any treballat. A més, també, es té dret a percebre prestació per desocupació, que se li concedeix d’igual forma que si es tractés d’un acomiadament ordinari.

Finalment, també es pot sol·licitar la conversió del contracte com de caràcter indefinit en virtut de l’Estatut dels Treballadors, ja que s’entén que els contractes en frau de llei es consideraran indefinits i partim de la situació que fer més hores de les quals consten en contracte pot ser un frau de llei.

 

2-agorafobia

Agorafòbia i incapacitat per al treball

L’agorafòbia és un trastorn que consisteix en una por irrefrenable a sortir al carrer o als espais oberts. Existeix l’agorafòbia greu i el trastorn ansiós depressiu.

Aquests trastorns poden limitar a la persona que els pateixen i causen limitacions funcionals com la impossibilitat absoluta per utilitzar el transport públic, incapacitat d’envoltar-se de grans masses de gent, incapacitat per treballar en grans espais oberts, quadres d’angoixa, marejos i inestabilitat, etc.

Davant aquesta situació cal preguntar-se si és viable sol·licitar una minusvalidesa per agorafòbia i la resposta és que sí. L’agorafòbia és motiu i és un trastorn reconegut en el barem per poder sol·licitar un certificat de minusvalidesa o discapacitat. Per tant, arribat a un cas greu, podria ser susceptible de reconeixement d’una pensió d’invalidesa.

Recentment un Jutjat social de Barcelona, en sentència del passat 15 de juny, ha reconegut una incapacitat permanent total a un treballador, de professió camioner, que pateix aquest trastorn.

La sentència va raonar que el grau es reconeixia “bàsicament pel risc que comporta la conducció d’un vehicle d’aquestes dimensions sota els efectes secundaris de la medicació que habitualment ha de prendre”, a causa de les patologies que patia (trastorns d’abús d’alcohol, encara que ja en remissió, i trastorn d’ansietat generalitzada per agorafòbia). Però dos anys després, el INSS va entendre que el pensionista havia millorat i va iniciar d’ofici un expedient de revisió.

Ara el Jutjat social nº 31 Barcelona, Sentència de 30 de juny 2016 li dóna de nou la raó en estimar que no ha existit cap variació entre la situació de fa dos anys quan es va reconèixer la IPT i la d’ara.

A aquest nivell, cal recordar que el INSS pot revisar la situació clínica de la persona. Perquè es produeixi la modificació del reconeixement ha d’existir un agreujament o millora, per a això és necessari comparar l’estat que presentava el pacient al moment del reconeixement de la incapacitat permanent, amb el qual presenta en l’actualitat.

1-novedades2018

Algunes novetats destacables pel 2018

Deixem enrere 2017. Sens dubte, un any que serà recordat per les divergències polítiques a Catalunya. Un any en el qual s’han començat a implantar polítiques per reduir la contaminació a les grans ciutats. Un any en el qual la societat ha estat més sensibilitzada amb els delictes sexuals i el problema de la violència de gènere.

En aquest 2017, com en tots els anys anteriors, els ciutadans han centrat la seva preocupació en l’economia, ocupació i polítiques en l’àmbit laboral.

La crisi, malgrat no ser tan aguda com fa alguns anys, segueix vigent en les ments dels ciutadans i per això en aquest 2018 es donaran algunes novetats importants en l’àmbit laboral.

Per exemple, s’augmentarà en un 4% el Salari mínim Interprofessional, que puja aquest any a 735,90 € mensuals. Sens dubte, encara lluny de les mitjanes dels països més desenvolupats d’Europa.

Les pensions es revaloritzaran i es desenvoluparà més extensivament el complement per maternitat. Recordem que aquest complement es tracta d’un increment de la pensió contributiva per viduïtat, jubilació o incapacitat permanent, per beneficiar a les dones que hagin tingut dos o més fills (naturals o adoptats).

També al 2018 es pretén reforçar el dret a les vacances anuals retribuïdes no gaudides i per a això es preveu aprovar un Reial decret per regular aquesta protecció.

Una novetat molt controvertida, per estar la societat polaritzada sobre aquest tema, és a nivell de normativa d’estrangeria ja que es preveu modificar la Llei Orgànica 4/2000 de drets i llibertats dels estrangers a Espanya i la seva integració social, amb la finalitat d’ajudar a integrar a les persones immigrants al nostre país, intentant evitar els casos de devolucions en calent que han estat habituals en els últims anys. Aquestes normatives són vistes amb recel per gran part de ciutadans, així que haurem d’estar a l’espera de si resulten positives o no.

Concloent, on si hi ha unanimitat és en la lluita contra la violència de gènere. Es preveu modificar la Llei de Mesures de protecció integral contra la violència de gènere, amb la finalitat d’ajudar a les persones que visquin aquesta situació i castigar més durament als autors del maltractament.